Veranderingen doorvoeren? Koester 'oud' gedrag!

104 keer gelezen

Om organisaties toekomstbestendig te houden, moeten zij continu veranderingen doorvoeren en meegaan met de tijd. Maar veranderen heeft veel weg van lopen door een moeras: daar zijn de meeste medewerkers van organisaties langzamerhand verandermoe van geworden.

Een verandering begint met ideeën en verwachtingen over de toekomst en fantasieën over hoe het kan of moet worden. Die eerste beelden krijgen gestalte in nog niet gerealiseerde werkelijkheden. De werkelijkheid van alledag is echter een rommelig geheel van keuzes die van dag tot dag gemaakt worden op basis van eerdere ervaringen en van het beste wat tot dan toe bedacht was.

En tussen deze twee werelden, de wereld van de verandergedachte en de wereld van de werkelijkheid van nu, bestaat een enorme kloof. Een kloof omdat ze beide gebaseerd zijn op een andere logica.

Veranderplannen houden geen rekening met de modderige praktijk

Veranderplannen zijn altijd abstracte beschrijvingen van hoe het anders zou kunnen of moeten, het zijn hoofdlijnen die uit een ideeënwereld komen en kunnen dus nog geen realiteit zijn. Ze zijn niet besmet met de rommeligheid van alledag.

In de realiteit zijn het echter niet de ideeën en plannen die centraal staan in wat we doen, maar het gewone werk. De keuzes die we daar maken zijn gebaseerd op vuistregels, gewoonten en eerdere ervaringen. Die ontstaan vooral handelend en worden steeds weer getoetst aan de effecten en aan de reacties in onze omgeving. Het moet werken en als iets niet werkt, dan passen we ons handelen direct aan.

Veranderingsideeën zijn dus een uitgedachte toekomst en niet gericht op de details van de uitvoering, terwijl de dagelijkse realiteit onderhevig is aan (onbewuste) persoonlijke ervaringen, interpretaties, inzichten en capaciteiten. In de realiteit van alledag moet het namelijk wel werken.

Bovendien beschrijven de veranderideeën vrijwel altijd de beoogde voordelen, maar niet de schaduwkanten die in de praktijk van de modderige realiteit de kop opsteken.

Een verandering is dus niet zo maar even te bestellen. Een geplande verandering vraagt om begrip voor waar het moeilijk wordt en pragmatische keuzes waar het stagneert. Daarvoor heb je een manager nodig die als onderdeel van de verandering mee verandert. In veranderprocessen gaat het nu eenmaal met drie stappen vooruit, gevolgd door twee stappen achterwaarts.

Om te veranderen heb je wilskracht nodig. Uit vele onderzoeken weten we inmiddels dat wilskracht een eindig en schaars goed is. De wil blijkt in een verandering een ingewikkeld en makkelijk te overschatten factor.

Gedrag veranderen is moeilijk

Veranderen vraagt meer dan begrijpen en vertalen van de verandering. Het vraagt om het aanleren van ander gedrag en dat zo lang oefenen en automatiseren tot het onderdeel is geworden van een onbewust repertoire. Het duurt lang voordat dat is gerealiseerd. Langer dan de aandacht voor de meeste veranderingen duurt. Dat komt doordat de oplossingen van vandaag het probleem van morgen zullen worden, wat op termijn weer om hernieuwde veranderplannen zal vragen. Sterker nog, het einddoel is alweer veranderd tegen de tijd dat je het hebt bereikt. 

Wat het automatiseren van nieuw gedrag vooral lastig maakt, is dat je het oude, eens functionele en succesvolle gedrag niet kunt afleren. Zo hebben wij allen ooit geleerd te fietsen; probeer die vaardigheid maar eens weer af te leren. In zijn blog 'Gedrag veranderen' legt Albert van Veen uit waarom het veranderen van gedrag zo moeilijk is en geeft hij tips en hulpmiddelen waarmee je de kans op een succesvolle gedragsverandering vergroot

Bij een verandering, zoals die is bedacht in het hoofd van de bedenkers, gaat het dus niet om het eindproduct, maar om het traject wat je met elkaar loopt. Het einddoel is niet het streven, wel om je medewerkers toekomstbestendig te maken. Als zij het zijn, dan is je organisatie het ook.

De weg naar de toekomst loop je (dus) steeds via de weg van je bewezen, 'oud' gedrag. Daarom verdient dit oude gedrag tijdens het verandertraject juist veel meer aandacht. Je hoeft het fietsen niet af te leren, maar moet het gedrag aanscherpen aan de fiets die is veranderd.

Als je verandertrajecten beter begeleidt op de plekken van het moeras van alledag en dáár meer aandacht aan besteedt in plaats van aan het toekomstbeeld dat nog ver weg ligt, dan heb je een solide basis gecreëerd voor het doorvoeren van veranderingen.

Je kunt ons bereiken op 024 397 8892

Alle blogs van Gerrit

Gerrit Aeilkema, teamcoach en coach Groningen

 

Alle blogs: kiezen op onderwerp 

Verandermanagement