STAR methode in selectiegesprekken

1.696 keer gelezen

Mijn vader is bijna 87 jaar en was op zoek naar een nieuwe tuinman, iemand die regelmatig de hagen en de heesters wil snoeien en de borders wil bijhouden. Met zijn eerdere tuinman had hij slechte ervaringen: die kwam zijn afspraken niet na, dus nu wilde mijn vader een betrouwbaarder persoon vinden. Ik heb hem aangeraden een 'selectiegesprek' te voeren en wel met de STAR methode.

Een indruk krijgen van de kwaliteit van een tuinman is op zichzelf niet zo moeilijk. Je kunt aan de staat van de onderhouden tuin snel zien of de vakman inderdaad een vakman is, de heesters goed snoeit, de borders onkruidvrij houdt. Maar betrouwbaarheid en vakmanschap zijn niet hetzelfde. Betrouwbaarheid gaat over de manier waarop het vakmanschap wordt toegepast: houdt de vakman zich aan zijn afspraken, werkt hij de uren die hij je heeft toegezegd?

Hoe krijg je naast het vakmanschap in beeld of de vakman zich aan zijn afspraken houdt, of hij een geplande klus niet ineens afzegt omdat hij elders een (beter betalende) klus heeft? Om dat met 100% zekerheid te achterhalen moet je ervaring met iemand opdoen. Pas in de praktijk zal blijken hoe betrouwbaar je vakman werkelijk is of niet is.

Selectie van personeel

Zie hier het dilemma in personeelsselectie: als we iemand moeten selecteren voor een bepaalde functie of taak, zouden we het liefst de proef op de som nemen en in de praktijk zien hoe het gaat. Dat is uiteindelijk de beste manier om te voorspellen hoe iemand zich zal gaan gedragen.

De proefperiode bijvoorbeeld is hiervoor bedoeld. Maar de proef op de som nemen is ook omslachtig, want als de kandidaat in de praktijk toch tegenvalt, moet je weer opnieuw beginnen met een nieuwe kandidaat en zo verlies je veel tijd.

De kosten, zowel materieel als immaterieel, zijn voor een sollicitant en een werkgever behoorlijk hoog als de verkeerde keuze wordt gemaakt. (Bij de keuze voor een tuinman zijn de gevolgen van een verkeerde keuze doorgaans iets minder dramatisch, maar toch...) Bij het invullen van vacatures is het efficiënter om de geschikte persoon voor een functie op een andere manier te selecteren.

Selectiemethoden

In Nederland maken we voor personeelsselectie gebruik van allerlei methoden of instrumenten:

  • CV's
  • Sollicitatiebrieven
  • Referenties
  • Assessments
  • Psychologische testen
  • Selectiegesprekken.

Selectiegesprekken zijn misschien wel de meest gebruikte vorm van selectie, naast het CV en de brief-selectie. Ze worden in 96% van de gevallen gebruikt (zie bv. L. van den Broek: Gesprekstechnieken van de personeelsmanager, 2002).

De vorm van die gesprekken of interviews verschilt enorm: soms zijn het informele babbeltjes, waarin vooral gekeken wordt naar de klik-factor (lijkt de kandidaat op zijn collega's, past die binnen het team?). Soms zijn het uitgebreide gespreksrondes van meerdere gesprekken met diverse commissies bestaande uit managers en collega's, af en toe ook OR-vertegenwoordigers. De mogelijkheden zijn legio en verschillen per branche, soort organisatie en niveau van de functie.

STAR methode

Het rendement van gesprekken

Omdat het selectiegesprek zo populair is, is het de moeite waard om te kijken wat het rendement van het gesprek is. Onderzoek (Schmidt & Hunter, 1998, The validity and utility of Selection Methods in Personnel Psychology) laat zien dat de voorspellende waarde daarvan vrij behoorlijk kan zijn, te vergelijken met capaciteitentests. De mate waarin het selectiegesprek succes in een functie voorspelt is echter sterk afhankelijk van de kwaliteit van de interviewer en de gebruikte methode. Het rendement is het grootst als het gestructureerd is.
 
Een gestructureerd interview heeft een meetbaar hogere voorspellende waarde voor het functioneren van de sollicitant in de praktijk, blijkt steeds weer, dan een ongestructureerd interview (voor de statistici onder ons: de validiteit van het gestructureerde interview is .51, tegen .38 bij een ongestructureerd interview).
 

Gestructureerde en ongestructureerde interviews

Een gestructureerd interview is een interview waarin vooraf bepaald is waar het zich op richt; op welke gespreksonderwerpen, criteria of competenties bijvoorbeeld. Die criteria of competenties worden zorgvuldig gekozen op basis van een goede kennis van de taak en de situatie waarin die taak verricht moet worden: er moet een stevig functieprofiel onder liggen.

Er is een duidelijke opbouw in het gesprek en er is vooraf bepaald wat de norm is: wat is er nodig om de kandidaat positief te beoordelen, wanneer is de beoordeling juist negatief? Met een gestructureerd interview zorg je ervoor dat je bij verschillende kandidaten dezelfde zaken beoordeelt. Daarmee creëer je de mogelijkheid om sollicitanten onderling te vergelijken. Dat is in het belang van de sollicitant en van je eigen organisatie.

Een ongestructureerd interview verschilt hiervan, doordat het zich veel meer richt op wat de interviewer op dat moment in het gesprek belangrijk vindt. Het is vaak gemakkelijker te sturen door de (ervaren) sollicitant en veel sneller onderhevig aan beoordelingsfouten.

De beroemde eerste indruk bijvoorbeeld speelt bij een ongestructureerd interview veel vaker een beslissende rol dan bij een gestructureerd interview. Daarmee wordt de uitkomst van het gesprek sterk afhankelijk van wíe het gesprek voert en van de persoonlijke klik van de selecteur met de sollicitant. Die klik is niet per se de beste voorspeller voor succes in het werk.

Bij een tuinman is dat niet anders. Met zijn vorige tuinman had mijn vader een goede klik, ze waren beiden fan van dezelfde voetbalclub, maar dat bleek geen garantie voor betrouwbaarheid en vakmanschap…

Met het STAR interview structuur aanbrengen in je selectiegesprekken

Een van de manieren om gestructureerd te interviewen is met behulp van de STAR methode. Met de STAR breng je een duidelijke structuur aan in een gesprek; je bepaalt vooraf welke competenties je wilt onderzoeken in het interview en stemt je vragen daar precies op af.

De elementen van de STAR zijn:

Situatie je vraagt naar de situatie waarin de ander zich bevond en wat daarin het appel was dat hij of zij voelde om bepaald gedrag of een specifieke competentie in te zetten.
Taak en doel: je vraagt naar de verantwoordelijkheden, de taak die de ander had en wat hij of zij wilde bereiken als het gaat om de specifieke competentie.
Actie je wilt weten wat de ander precies heeft gedaan: welk gedrag heeft hij of vertoond, wat waren zijn overwegingen daarbij?
Resultaat je onderzoekt wat het effect was: wat heeft het handelen uiteindelijk teweeg gebracht, wat was de opbrengst?

Dat heb ik mijn vader ook geadviseerd bij de selectie van zijn nieuwe tuinman: vraag naar concrete voorbeelden van situaties waarin de tuinman afspraken had die hij niet gemakkelijk kon nakomen. Hoe is hij daarmee omgegaan? Heeft hij zich wel eens niet aan zijn afspraken gehouden en hoe heeft hij dat opgevangen?
 

Gedrag in het verleden voorspelt gedrag in de toekomst

Een belangrijk uitgangspunt bij het STAR interview is 'gedrag voorspelt gedrag'. Dit principe wordt in veel toets-situaties gehanteerd: je verkeersexamen op de basisschool, het afzwemmen bij zwemles, het assessment center.
 
Omdat je het gedrag waarom het gaat in een selectiegesprek meestal niet direct kunt waarnemen, vraag je ernaar. Je onderzoekt met je vragen hoe de ander zich exact heeft gedragen in een specifieke (voor de toekomstige taak of functie relevante) situatie. Je vraagt daar zo nauwkeurig naar dat je de gebeurtenis en het gedrag van de ander als in een filmpje voor je ziet.
 
Uit de manier waarop de man of vrouw die je spreekt, is omgegaan met deze situatie, dit specifieke vraagstuk of deze taak, krijg je een beeld van hoe hij of zij dat in de toekomst weer zal doen. Het is vervolgens aan jou om te beoordelen of je het vertoonde gedrag passend vindt, of het aan de norm voldoet en gewenst is in de functie waarom het gaat.

Als mijn vader hoort hoe de tuinman met zijn afspraken is omgegaan in een moeilijke situatie, onder tijdsdruk bijvoorbeeld of bij grote werkdruk, mag hij verwachten dat hij dat ook in de toekomst zal doen in vergelijkbare omstandigheden en bij vergelijkbare taken. Het is aan mijn vader om te beslissen of hij dat gedrag wenselijk vindt.

Gaat dit principe van gedrag voorspelt gedrag altijd op? Nee, natuurlijk. Gedrag is niet in iedere situatie hetzelfde, soms hebben we een toevalstreffer en presteren we ineens veel beter op een bepaalde competentie dan normaal, maar blijft het bij die ene keer. In het interview vraag je daarom bij voorkeur naar meerdere voorbeelden rond eenzelfde competentie.
 

Van STAR naar STAR R

Zeker wanneer iemand solliciteert naar een functie waarin verdere ontwikkeling mogelijk of wenselijk is, is het van belang om te onderzoeken of de sollicitant een goed beeld heeft van de effectiviteit van zijn gedrag. We willen graag zien dat hij of zij kan reflecteren op zijn gedrag. In de STAR gesprekken voeg je in dat geval een reflectie moment toe. Je vraagt je gesprekspartner te reflecteren op zijn gedrag en de effectiviteit daarvan. Daarmee komt er een vijfde element in de STAR:

Reflectie hoe kijk je terug op je gedrag en zou je het een volgende keer weer zo doen?
 

Wat heb je aan de STAR methode?

De STAR methode biedt een goed alternatief voor de traditionele, ongestructureerde vorm van het selectie interview. Mits goed gebruikt verhoog je het rendement van je selectie. Het is wel belangrijk om de functie-eisen goed in beeld te hebben en de methode goed in de vingers te hebben alvorens ze te gebruiken. Goed trainen en oefenen van de methodiek is zeker noodzakelijk.

En mijn vader? Die heeft uiteindelijk een goede en betrouwbare tuinman gevonden. Zijn hagen en borders liggen er prachtig bij.

Gratis E-boek downloaden

Vind je het interessant om meer te lezen over de STAR? In een 26 pagina's tellend E-boek beschrijven wij onder meer uitgebreider de elementen van de STAR methode, het principe van 'gedrag voorspelt gedrag', we geven een korte uitleg over wat competenties zijn, hoe je beoordelingsfouten kunt vermijden met ORCWE, wat de opbouw van het STAR interview is en we beschrijven het soort vragen dat je daarin moet stellen.

E-boek STAR methodiek

Geïnteresseerd om zelf te leren selecteren met de STAR? Neem contact met ons op! Of bekijk onze training Selectiegesprekken voeren met de STAR.

Meer blogs van Mariëlle Damoiseaux lezen 

Mariëlle Damoiseaux, coach Nijmegen en omgeving 024 3978892

Al onze blogs: kiezen op onderwerp

STARR-methode Selectie