Organisatieverandering, sense of urgency en early adopters

99 keer gelezen

In onze workshops waar organisatieveranderingen centraal staan, maken we vaak gebruik van een assessment oefening van het Amerikaanse leger uit de jaren 40-45 (!). De oefening stelde toen recruiters in staat een ruwe schatting te maken wie in onbekend (vijandelijk) gebied (achter de linies) snel goed weet te functioneren (groot innovatief aanpassingsvermogen) en wie niet. In 1976 heeft Rogers dit fenomeen verder uitgewerkt in zijn adoptietheorie.

AA Rogers Adaption Innovation Curve.

Werd adoptietheorie eerst als een revolutionair marketingtool gezien, veranderaars begrepen al snel dat hetzelfde fenomeen ook geldt voor medewerkers die met een ‘nieuwigheid’ in een organisatie te maken krijgen. Van het moeten werken met een nieuwe versie van het softwarepakket tot aan een ‘gekantelde organisatie’ of totale reorganisatie.

In de assessment oefening vallen iedere keer dezelfde dingen op:

  • Menigeen doorloopt fasen van het rouwproces van Kübler-Ross (je kunt pas aan iets nieuws beginnen als je afscheid van het oude hebt genomen) en uit dit zichtbaar;
  • Ieder toont zich in zijn eigen adoptiefase én men probeert eerst een gemeenschappelijke opdracht individueel op te lossen;
  • Ieder komt pas tot innovatieve ideeën en/of samenwerking als men op contextniveau, technisch niveau en gedragsniveau tot het inzicht komt dat er geen andere passende weg is.

Als deelnemers in de oefening ‘de oplossing’ ontdekken, ontstaat er opluchting. Men ziet steeds meer perspectieven om met de benodigde uitkomst aan de slag te gaan en het plezier neemt toe. Veranderen wordt dan ineens iets leuks.

Sense of urgency

Dát punt, pal voor die uitwerking van het inzicht, wordt in verandermanagement vaak aangeduid als de ‘sense of urgency’. En of we nu denken vanuit planbare veranderingen (Cozijnsen, 2013), organisatiedynamica (Homan, 2009) of systemisch transitiemanagement (Thiecke & van der Zeeuw, 2016), het komt in alle literatuur voor en het inspireerde Kotter tot zijn befaamde acht fasen (Kotter, 1997).

Deze ‘sense of urgency’ hebben we al eerder aangehaald in een blog (de Geus, Veranderstrategie bepalen, 2017) als factor bij de keuze welke veranderstrategie het best kan worden gebruikt. Zo op het oog lijkt het daarmee beperkt tot een uitkomst van een bedrijfseconomische waardering; naarmate de nood hoger wordt, worden de gepaste strategieën steeds dwingender. Wat doe je als sprake is van ‘kunnen’ veranderen en de noodzaak tot veranderen ontbreekt?

In menig boek wordt de veranderaar gezien als de aangewezen persoon om de sense of urgency voor elkaar te krijgen. De laatste jaren worden evidence-based priming-technieken aangewend om zo mensen te verleiden een sense of urgency te ervaren (Cialdini, 2016). Technieken die niet bepaald nieuw zijn; ook bij de instructie van de assessment oefening in onze workshops wordt er al langer handig gebruik van gemaakt. Handig, want waarom zouden mensen anders vrijwillig en naar eigen beste kunnen aan deze oefening meedoen?

Early adopters en 'sense of change willingness'

De organisatiedynamica leert ons dat bij aanwezigheid van ‘voldoende’ early adopters de verandering wel degelijk en (ogenschijnlijk) autonoom start. Daarmee nemen deze early adopters jou een berg werk uithanden: zij creëren simpelweg door hun ‘anders’ doen een ‘sense of change willingness’ en doen een appel op de overige organisatieleden. Zo creëren zij –voor jou, een nieuw soort sense of urgency. Het is vervolgens aan de organisatie en aan jou of dit een vervolg kan krijgen, of in de kiem gesmoord wordt...

Welke sense of urgency speelt in jouw verandering en hoe ga je daar mee verder? Je kunt hierover sparren met Jan M. de Geus

Nieuwsgierig naar de workshops? Of sparren met Jan? Neem dan contact op: 024 397 8892

Alle blogs van Jan de Geus

Jan de Geus, coach Den Bosch
Sinds 1995 helpt Jan managementteams ontwikkelen, ondersteunt hij organisaties in hun zoektocht naar koers, congruentie en resultaat en geeft hij als coach en trainer mensen inzicht in hun eigen talenten, talentontwikkeling en keuzemogelijkheden.

Alle blogs: kiezen op onderwerp

Organisatieontwikkeling