Hoe groot is jouw emotionele intelligentie ?

Een blog over leiderschap & Emotionele Intelligentie

84 keer gelezen

Leiderschap is anderen groot maken

Leidinggevenden spelen een sleutelrol in het creëren van een klimaat waarin mensen met plezier werken en goede resultaten boeken. Deze blog is geschreven voor leidinggevenden die het verschil willen maken voor hun team of organisatie.

Persoonlijkheid en gedrag

Rond de 20% van alle bestuurders/managers/leiders vertoont gedrag dat schadelijk is voor medewerker en organisatie (bron: Manfred Kets de Vries, leiderschap ontraadseld).

 Schadelijke leiders zijn vaak vooral gericht op het realiseren van hun eigen behoeftes en doelen. Voorbeelden van destructief gedrag dat dergelijke leiders vertonen zijn intimideren, kleineren, spelletjes spelen, liegen, medewerkers pesten, bijvoorbeeld door ze zinloze taken te laten uitvoeren of door ze excessief te controleren.

Een deel van het destructieve gedrag van leiders is te verklaren vanuit de persoonlijkheid van de leidinggevende; zeker in de hogere posities binnen organisaties is destructief gedrag niet zelden het gevolg van narcisme. Ontspoord gedrag van leiders kan ook het gevolg van omstandigheden zijn. Bijvoorbeeld:

  • Iemand krijgt steeds veel lof toegezwaaid en gaat daardoor zijn mogelijkheden overschatten. Soms groeit ook de behoefte om steeds meer te scoren.
  • Er zijn te veel meelopers in zijn omgeving, waardoor de leider langzaamaan het idee krijgt almachtig en groots te zijn en zijn besluiten en gedrag steeds verder kunnen opschuiven richting en over allerlei grenzen.
  • Er zijn te weinig checks en balances binnen de organisaties. Tegenspel en controle zijn er niet of nauwelijks, waardoor bijsturing en correcties achterwegen blijven als dit wel nodig is. Onder omstandigheden kan het dan voor de leider verleidelijk zijn om meer en meer de ruimte die daardoor ontstaat te nemen. Ook als dit risicovol is of mogelijk zelfs nadelig zal zijn voor de organisatie.

Hoe dan ook: de persoonlijkheid van de leider is van enorme invloed op een organisatie. In deze blog richten wij ons op de invloed van emotionele intelligentie (EQ).

Wat is EQ?

Bij  EQ gaat het om de vraag hoe emotioneel vaardig iemand is. De drie belangrijkste componenten van emotionele intelligentie zijn:

  1. Het vermogen de eigen emoties te kennen en te weten wat de impact ervan is op anderen of op de kwaliteit van het eigen werk.
  2. Het vermogen om eigen storende emoties en impulsen te beheersen.
  3. Het vermogen om de emoties van anderen te herkennen en daarmee adequaat om te gaan.

Een hoog EQ en transformationeel leiderschap

Een hogere emotionele intelligentie van leidinggevenden gaat vaak samen met betere relaties met de teamleden/medewerkers en een open cultuur waarin medewerkers:

  • Zich meer betrokken voelen.
  • Meer vertrouwen in de organisatie hebben.
  • Zich meer uitspreken over zaken.
  • Meer leren van elkaar.
  • Beseffen dat iedereen onderling afhankelijk van elkaar is.

Onderzoek dat is gedaan naar EQ en leiderschap laat zien dat ledinggevende met een hoog EQ vaak een transformationele leiderschapsstijl hebben (zie bijvoorbeeld Wang & Huang, 2009; Dam, 2005; Gardner & Stough, 2002). De opinio communis onder onderzoekers naar leiderschap is, dat transformationeel leiderschap de beste garantie biedt voor een hoog commitment en een hoge intrinsieke motivatie onder medewerkers en dat medewerkers onder een transformationele leidinggevende vaak meer dan gemiddelde prestaties leveren. Niet gek dus, dat leidinggevenden met een hoog EQ een positief effect hebben op de cultuur binnen hun team en organisatie! 

Wat drijft jou als leidinggevende?

Welke doelen streef jij als leidinggevende na? Wat wil jij realiseren met je medewerkers? Welke betekenis wil jij hebben voor de mensen waaraan je leidinggeeft? Als het antwoord op deze vragen ongeveer als volgt is:

Ik wil bijdragen aan een open en veilige cultuur, waarin medewerkers zich betrokken voelen, elkaar en mij durven aan te spreken, zich gezamenlijk verantwoordelijk voelen en intrinsiek gemotiveerd zijn om topprestaties te leveren!

dan is het de moeite waard om jezelf kritisch te beoordelen op de vraag: hoe is het gesteld met mijn emotionele intelligentie?

Verbeteren van je emotionele intelligentie?

Als je aan de slag gaat met de vraag hoe het is gesteld met jouw EQ, is een 'pas op' op zijn plaats: uit onderzoek blijkt, dat het merendeel van de leidinggevenden hun eigen kwaliteiten en de positieve effecten van hun optreden op medewerkers steeds (veel) positiever beoordelen dan hun medewerkers (en ook hun collega-leidinggevenden!) dat doen. Als je (nog meer) werk wilt maken van die positieve, motiverende en open cultuur en je wilt daarvoor je EQ versterken, is ons advies daarom: laat je daarbij inspireren door hoe jouw medewerkers jou beoordelen op vaardigheden en competenties die voor emotionele intelligentie van belang zijn. Als je dat doet, snijdt het mes minstens aan twee kanten:

  1. Je krijgt het oordeel op voor jouw rol relevante vaardigheden en competenties van de mensen waar het uiteindelijk om gaat: je eigen medewerkers.
  2. Door feedback te vragen aan je medewerkers, lever je een bijdrage aan een open cultuur waarin elkaar aanspreken en leren van elkaars feedback normaal is.

Voorbeelden van vragen die je je medewerkers kunt stellen om een idee te krijgen van hoe het is gesteld met je EQ zijn:

  • Vind je dat ik me goed kan inleven in de emoties en gevoelens van jou en je collega's? Waar blijkt dat voor jou uit? Wat zou ik kunnen doen om me te verbeteren?
  • Vind je dat ik adequaat reageer in spannende situaties? Waar blijkt dat voor jou uit? Wat zou ik kunnen doen om me te verbeteren?
  • Vind je dat ik mijn negatieve emoties, zoals irritatie, boosheid, ongeduld wel of juist niet zo goed kan beheersen? Waar blijkt dat voor jou uit? Wat zou ik kunnen doen om me te verbeteren?
  • Vind je dat ik voldoende rekening houd met de gevoelens en de belangen van jou en je collega's? Waar blijkt dat voor jou uit? Wat zou ik kunnen doen om me te verbeteren?
  • Ervaar je mij als warm en betrokken? Waar blijkt dat voor jou uit? Wat zou ik kunnen doen om me te verbeteren?
  • Hoe beoordeel je mijn bijdrage aan een open en veilige cultuur binnen de afdeling/organisatie? Waar blijkt dat voor jou uit? Wat zou ik kunnen doen om me te verbeteren?
  • Ervaar je mij als een stimulerende/motiverende leidinggevende? Waar blijkt dat voor jou uit? Wat zou ik kunnen doen om me te verbeteren?

Door aan je EQ te werken, versterk je je leiderschap: het is een kans voor je persoonlijke en professionele ontwikkeling!

Behoefte aan advies of coaching?

Als je het werken aan een open en stimulerend klimaat op je afdeling of in je organisatie belangrijk vindt, van oordeel bent dat je daarvoor je leiderschap zou moeten verbeteren en het gevoel hebt dat je daarbij ondersteuning kunt gebruiken, neem dan contact op met ons. Mogelijk kunnen we je dan met wat ideeën op weg helpen, of een afspraak maken om te bespreken of een training of persoonlijke coaching de ondersteuning is waar je behoefte aan hebt. Wij zijn bereikbaar op 024 397 8892

Alle blogs van Sija Bos
Alle blogs van Albert van Veen

Sija Bos, coach Utrecht en omgeving, is afgestudeerd arbeids- en organisatiepsycholoog. Sija heeft zich gespecialiseerd in het coachen van managers en professionals.

Albert van Veen, coach Nijmegen en omgeving, is registerpsycholoog NIP Arbeid & Organisatie en tevens een door het CRKBO erkende trainer voor het kort beroepsonderwijs. Sinds 1995 coacht en traint Albert medewerkers, leidinggevenden en (management)teams.

 

Alle blogs: kiezen op onderwerp

Leiderschap